近日，一则由河南省商丘市尚博学校女教师在微博上晒出“奇葩”劳动合同引发网友热议，校方对育龄女教师列出“霸王条款”，称若因上学期怀孕导致下学期不能工作或中途辞职者，需为其他代课老师的代课费和招聘费“埋单”。专家表示，女性生育不能成为职场“拦路虎”，二孩政策全面放开，女性生育权关系重大，需依法保障。

    尽管男女平等理念早就写入法律、深入人心，妇女地位切实得到了提高，但女性就业权尤其是就业过程中生育权的保障难到位，在一定程度上还带有一定的普遍性。早在1992年，我国就制定了妇女权益保障法，2005年修法时又明确规定各单位在录用女职工时，不得规定限制女职工结婚、生育的内容。我国劳动合同法第四十二条还规定女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得解除劳动合同。可2010年全国人大就妇女权益保障法的实施情况进行执法检查报告显示，由于用工制度不规范，部分非公有制企业、中小企业女职工经期、孕期、产期、哺乳期“四期”保护落实不到位等侵害妇女劳动权益的现象普遍存在。

    女性生育权在就业中难产，不是法律缺位，而是法律规定在实施过程中，先天不足与后天发育不良二者共同作用的结果。说其先天不足，是因为法律的相关规定过于疲软，基本上停留在“责令改正”层面，没有配套的惩罚性措施，对违反相关规定的用人单位也就缺乏必要的约束性。即使用人单位明知有此法律规定，但在利益至上的理念驱使下，抱着“我就不按法律来，你能怎么地”想法的用人单位不在少数，“大不了被责令改正”。

    说其后天发育不良，同样是两方面作用的结果。一者，与用人单位的霸道与无法相比，求职者明显有求于人，要么敢怒不敢言，选择忍气吞声地干下去；要么抱着此处不留人、自有留人处的心情离开，真正跟企业较真的为数极少，最后对簿公堂的更是少之又少。这在一定程度上助长了用人单位的不正之风。二者，相关职能部门在监督用人单位在保障女性生育权方面主动性、创新性还有待进一步加强，如果职能部门真正做到及时督促用人单位改正到位了，那女性生育权在就业中也不至于难产。

    要解决女性生育权在就业中难产的问题，还得对症下药。一方面，从立法层面以更强硬的措施推动落实，增加具体惩罚性条款，让那些不良用人单位得不偿失不愿为。另一方面，相关职能部门要畅通举报渠道，设立举报奖金，让遭受歧视待遇的女性敢于、乐于举报不良用人单位，同时将这些用人单位列入失信黑名单，使其不敢为。

文章出处：人民法院报